Contractuels Fonction Publique Hospitalière
Vos droits

 

Contrat de travail :

Le contrat de travail doit obligatoirement contenir les mentions suivantes :

• Sa date d’effet ;
• Sa durée ainsi que sa période d’essai ;
• La définition du poste occupé et sa catégorie hiérarchique ;
• La date de recrutement, sa durée et éventuellement la date de fin d’engagement ;
• Les modalités de sa rémunération ;
• Les conditions d’emploi (temps de travail, sujétions particulières…) ;
• Les droits et obligations de l’agent.

Un double du contrat signé par les deux parties est remis à l’agent

Période d’essai :

Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai. Pour les CDD elle est différente selon la durée du contrat et elle est notée sur ce dernier. Elle peut être renouvelée une fois (il n’y a pas de période d’essai lors d’un renouvellement de contrat). Pour les CDI la période est de 4 mois, elle peut être également renouvelée une fois. Pendant cette période l’agent ou l’établissement peuvent mettre fin au contrat de travail sans avoir de motivation particulière à donner, ni indemnité à verser. 

Rémunération :

La rémunération d’un agent contractuel est fixée dans le contrat de travail, par accord entre l’employeur et l’agent, en tenant compte de ses qualifications, de son expérience et de l’emploi qu’il va occuper.

Un agent contractuel n’est pas rémunéré sur la base d’un taux horaire mais en référence à un indice de rémunération (4,922€ brut) des agents titulaires exerçant des fonctions équivalentes. A ce montant il faudra y ajouter, le CTI – Complément de Traitement Indiciaire – (qui est de 49 points d’Indice Majoré) applicable depuis le mois de septembre 2020 d’un montant total de 241,22 € brut.

Renouvellement de CDD et délai de prévenance :

Le contrat ne peut être renouvelé que par décision écrite de l’administration.

L’administration doit informer l’agent du renouvellement de son contrat en respectant un délai de prévenance.  Le délai se décompte de date à date à partir de la fin du contrat. Lorsqu’un CDD est susceptible d’être reconduit, la DRH notifie à l’agent son intention de renouveler ou non son contrat.  Le délai est de :

• CDD de moins de 6 mois : 8 jours avant ;
• CDD entre 6 mois et 2 ans : 1 mois avant ;
• CDD supérieur à 2 ans : 2 mois avant.

L’agent doit donner sa réponse dans un délai de 8 jours. Sans réponse dans ce délai, il est considéré comme renonçant à son emploi et ne peut pas prétendre aux allocations chômage avant 122 jours.

Quel délai pour un CDI ?

Si vous êtes recruté en CDD, la durée de votre contrat est au maximum de 3 ans, renouvelables dans la limite de 6 ans. Si votre contrat est renouvelé au-delà de 6 ans, dans le même établissement, il ne peut l’être qu’en CDI.

Evaluations :

Les agents contractuels en Contrat à Durée Déterminée (CDD) sont évalués avant chaque fin de contrat. L’évaluation doit être le reflet de la manière de servir de l’agent. La reconduction est conditionnée par un avis favorable donné par la personne en charge de l’évaluation.

Les agents contractuels en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) sont évalués tous les ans également.

 Fin de contrat :

Lorsque le contrat prend fin sans renouvellement, l’agent se voit remettre un certificat de travail indiquant notamment ses fonctions et sa catégorie.

En cas de non renouvellement de son contrat CDD, l’agent peut prétendre au versement de l’allocation chômage l’ARE (Aide au Retour à l’Emploi). Elle est attribuée et calculée dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités qu’aux salariés du secteur privé.

Pour percevoir l’ARE, vous devez être involontairement privé d’emploi. La cessation de votre contrat de travail doit résulter :

• D’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique ;
• D’une rupture conventionnelle ;
• Du non renouvellement de votre CDD ;
• D’une démission considérée comme légitime (par exemple : pour suivre votre conjoint suite à une mutation).

Prime de précarité :

Un certificat de travail indiquant notamment ses fonctions et sa catégorie. Pour les contrats de moins d’un an la Direction doit vous verser une indemnité de précarité.

Qui peut en bénéficier ?

La prime est accordée aux contractuels recrutés pour certains motifs dont notamment :

• Absence de cadre d’emplois de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions recherchées ;
• Recrutement justifié par la nature des fonctions ou les besoins des services ;
• Faire face à un accroissement temporaire d’activité ;
• Remplacement temporaire de fonctionnaires ou d’agents contractuels à temps partiel ;
• Remplacement temporaire d’un fonctionnaire en détachement ou en disponibilité de 6 mois maximum en détachement pour l’accomplissement d’un stage ou en congé (annuel, de maladie, de maternité etc.) ;
• Faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire ;
• Pourvoir un emploi à temps non complet d’une durée inférieure à un mi-temps.

Quelles sont les conditions ?

Pour que l’indemnité de fin de contrat soit accordée, la durée du contrat, renouvellement compris, doit être inférieure ou égale à 1 an.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

• Lorsque le contrat n’est pas exécuté jusqu’à son terme (démission ou licenciement en cours de contrat) ;
• L’agent a refusé la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire auprès du même employeur, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
• Le contrat est immédiatement renouvelé ;
• L’agent bénéficie d’un nouveau contrat, à durée déterminée ou indéterminée, dans la fonction publique d’État.

UNE INDEMNITÉ QUI NE RÈGLE EN RIEN LA PRÉCARITÉ ! La loi prévoit une indemnité de fin de contrat mais en limitant fortement son attribution. Les contractuels ne pourront en bénéficier,  que lorsque :

• ces contrats, le cas échéant renouvelés, sont d’une durée inférieure ou égale à un an ;
• et que la rémunération brute globale prévue dans ces contrats est inférieure à un plafond (non encore fixé mais certains éléments communiqués par le gouvernement parlent de deux SMIC).

 

La démission :

Si un agent contractuel en CDD ou CDI de la fonction publique souhaite démissionner de son poste, il doit adresser un courrier en recommandé avec accusé de réception à son administration en respectant les délais de préavis en vigueur.

Les délais de préavis sont de :

• 8 jours pour les agents qui ont moins de six mois de services ;
• 1 mois pour ceux qui ont au moins six mois et au plus deux ans de services ;
• 2 mois pour ceux qui ont au moins deux ans de services.

L’ancienneté est décomptée jusqu’à la date d’envoi de la lettre de démission.

Elle est calculée en tenant compte de l’ensemble des contrats de l’agent. En cas de contrats discontinus, ils sont pris en compte si l’interruption entre 2 contrats ne dépasse 4 mois et si elle n’est pas due à une précédente démission.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté :

• Congés annuels ;
• Congé rémunéré de maladie (y compris pour accident du travail ou maladie professionnelle) ;
• Congé de grave maladie ;
• Congés rémunérés de maternité ou d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant ;
• Congé de solidarité familiale ;
• Congé de présence parentale ;
• Congé de proche aidant ;
• Congé non rémunéré pour raisons familiales ;
• Congé pour formation syndicale ;
• Congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ;
• Congé pour formation professionnelle.

Les autres congés ne font pas perdre l’ancienneté acquise avant leur attribution.

Le délai de préavis débute le 1^er jour suivant le jour de réception par l’administration du courrier recommandé de démission. Et la fin des fonctions et de la rémunération intervient à la fin du délai de préavis.

 La mise en stage et titularisation :

Avant d’intégrer le statut de fonctionnaire, les agents doivent accomplir une période de stage probatoire qui est généralement d’une durée d’un an. La nomination correspond au passage comme agent stagiaire après la réussite d’un concours pour pourvoir un poste de fonctionnaire vacant.

A l’issue de cette période de stage, les agents stagiaires sont, après avis de la Commission Administrative Paritaire, soit :

• Titularisés s’il n’y a pas de mise en cause des compétences professionnelles ;
• Licenciés pour inaptitude professionnelle.

Pour intégrer le statut de stagiaire, puis titulaire de la fonction publique, les agents doivent :

• Etre de nationalité Européenne ;
• Jouir de ses droits civiques ;
• Ne pas avoir de condamnations judiciaires inscrites au bulletin n°2 du casier judiciaire national ;
• Etre en situation régulière au regard des obligations du service national universel (SNU) ou fournir l’attestation de recensement et l’attestation de participation à la journée d’appel à la préparation à la défense ;
• Etre apte physiquement à exercer son emploi, après une visite d’aptitude effectuée par un médecin agréé. Cette visite, doit être effectuée lors de la présentation au concours ou durant la période de stage.

Prolongation de la période de stage : La durée normale du stage est fixée à un an. La direction  peut décider d’une prolongation de stage de l’agent, après avis de la CAP (Commission Administrative Paritaire), si les aptitudes professionnelles de l’agent ne sont pas jugées satisfaisantes pour permettre sa titularisation. La décision administrative de prolongation de stage doit être motivée.

La durée de la prolongation du stage de l’agent ne peut pas être d’une durée supérieure à celle du stage normal, soit un an.

La durée de la prolongation du stage n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté à prendre en compte lors de la titularisation.

congé maladie ou accident imputable au service	congé de maternité, d’adoption ou de paternité	Congé parental, congé de présence parentale,…	Travail à temps partiel	Congé longue maladie et au congé de longue durée
Titularisation retardée de la durée de ce congé moins 36 jours. Cependant la durée du report de titularisation est prise en compte dans le reliquat d’ancienneté.	Titularisation retardée de la durée de ce congé moins 36 jours.	Titularisation  reportée, sur demande de l’agent, pour prendre effet à la date d’expiration du congé. La durée du congé parental est considérée comme du service effectif dans sa totalité la première année, puis pour moitié les années suivantes, dans son intégralité dans le congé de présence parentale.	Titularisation prolongée à  proportion du temps de travail de l’agent afin qu’elle corresponde à la durée effective du stage d’un agent à temps complet. Ainsi, un agent stagiaire travaillant à temps partiel à 80% devra accomplir un stage d’une durée d’1 an et 3 mois.	Si l’agent stagiaire est inapte  temporairement il est placé en congé sans traitement pour une durée maximale d’un an renouvelable deux fois. La mise en congé et son renouvellement sont prononcés après avis du comité médical ou, le cas échéant, de la commission de réforme. – Si l’agent stagiaire est inapte  définitivement il est licencié.

 

Congé de maladie ordinaire :

Droits ouverts pour 12 mois consécutifs de service ou 300 jours de service effectif pour une activité discontinue.
Après 4 mois de services :
→ 1 mois à plein traitement rémunéré à 90%
→ 1 mois à demi-traitement.

Après 2 ans de services :
→ 2 mois à plein traitement rémunéré à 90%
→ 2 mois à demi-traitement.

Après 3 ans de services et plus :
→ 3 mois à plein traitement rémunéré à 90%
→ 3 mois à demi-traitement.

 

Si l’agent ne peut reprendre à l’issue de ses droits à maladie rémunérée, il peut être :
→ positionné en congé sans traitement pour un an en cas d’inaptitude temporaire ;
→ licencié en cas d’inaptitude définitive.
Lorsqu’il y a subrogation dans les droits, les indemnités journalières sont versées à l’employeur par la CPAM.

Dispositions à prendre par l’agent

1°) Dès le début de l’arrêt, téléphoner au responsable hiérarchique pour l’informer de l’absence afin de permettre à ce dernier de prendre les dispositions nécessaires pour assurer la continuité du service qu’il s’agisse d’un premier arrêt ou d’une prolongation.
Remarque : la prolongation doit faire immédiatement suite à l’arrêt initial week-end et repos compris.

2°) Transmettre le justificatif sous pli au service  DRH :
→ le bulletin d’hospitalisation, dès l’entrée à l’Hôpital ou en Clinique ;
→ le bulletin d’hospitalisation à la sortie, avec mention de la date d’entrée et de sortie, accompagné de l’avis de prolongation d’arrêt de travail (s’il y a lieu) prenant effet à la date de sortie d’hospitalisation ;
→ l’avis d’arrêt de travail (arrêt initial ou prolongation), dûment complété ;
→ personnels contractuels, les 2 premiers volets doivent être adressés impérativement sous 48h au centre de Sécurité Sociale de l’agent (éventuellement accompagnés du bulletin d’hospitalisation). Le volet 3 est destiné à la DRH.

3°) Reprise :
→ Dans les jours qui précèdent la fin de l’arrêt maladie, prévenir le responsable hiérarchique pour l’informer de la reprise ou de la prolongation éventuelle.
Remarque : lorsque l’arrêt de travail est suivi de congés annuels planifiés, ils ne sont dus que si l’agent fournit un certificat médical d’aptitude à la reprise du travail. Ce document est à transmettre à la DRH.

→ Si l’arrêt de travail est supérieur à 30 jours, une visite médicale effectuée auprès de la Médecine du travail est obligatoire : il est conseillé à l’agent de prendre rendez-vous auprès du Service de Santé au Travail.

 

Le CGOS :

Je suis contractuel ou en contrat-emploi aidé. Puis-je bénéficier du C.G.O.S ?

OUI, vous pouvez bénéficier du C.G.O.S si vous justifiez de 3 mois d’ancienneté effective (continue ou cumulée sur plusieurs périodes) dans un établissement adhérent, et si vous travaillez au moins à 50 %.

Le C.G.O.S est une association à but non lucratif, qui a pour mission de mettre en œuvre et de gérer l’action sociale en faveur des agents en activité ou retraités des établissements publics hospitaliers et, sous certaines conditions, des membres de leur famille.

La prise en charge de cette action sociale est assurée par une contribution annuelle de ces établissements représentant 1,5 % de la masse salariale. Le C.G.O.S est chargé de la mutualisation et de la gestion de ces contributions de manière associative par des représentants du personnel et des représentants de l’administration hospitalière.

Les missions du CGOS :

Le C.G.O.S est présent dans les moments heureux ou difficiles de la vie des agents pour lesquels il crée, verse et développe :

• des prestations sociales;
• des aides remboursables (ou non) pour faire face à des contraintes ponctuelles ;
• des activités culturelles, sportives et de loisirs.

Comment bénéficier du C.G.O.S ?

Vous devez constituer un dossier C.G.O.S afin qu’un numéro vous soit attribué et vous permettes de demander des prestations ou actions au cours de l’année (prestations sociales, mais aussi billets de spectacles, vacances, Chèques-vacances…). Ce dossier est disponible en format papier  auprès du service DRH de l’établissement ou en ligne sur le site du CGOS « https//www.cgos.info »

 

Contractuel(le)s, vous pouvez être défendu :

Par les représentants syndicaux CGT des établissements ou en cas de litiges non résolu devant la Commission Consultative Paritaire

La CCP peut être saisi par l’agent pour une demande de révision de l’entretien professionnel. Ce recours doit être fait dans un délai de 30 jours francs à compter de la date de notification de son compte-rendu d’entretien. Une notification de réponse doit lui être transmise dans un délai de 15 jours francs.

La CCP est saisi pour licenciement d’agent pour inaptitude physique définitive, qui refuse un reclassement, pour licenciement, pour licenciement lors de la suppression du besoin de l’emploi, pour licenciement postérieur à la période d’essai.

La CCP est également saisi lors de sanction disciplinaire, lors de refus de temps partiel et de refus d’autorisation d’absence pour préparer un concours ou l’accès à une école.

La retraite :

Les contractuels de droit public relèvent de l’IRCANTEC pour la retraite. Depuis les dernières réformes, lors de la titularisation les services effectués en tant que contractuel ne sont pas repris pour la CNRACL. Ces agents seront donc poly-pensionnés.

   Pour toutes questions et renseignements n’hésitez pas à nous contacter :

Retrouvez toutes les informations concernant entre autre, vos droits, le déroulement de votre vie professionnelle, la formation professionnelle ainsi que la rémunération et les grilles salariales

https://usd87.syndicatcgt.fr

 

Vous souhaitez plus d’informations sur l’actualité locale et nationale ? Retrouvez-nous sur notre page Facebook…

https://www.facebook.com/usdcgt87

 

La loi portant «transformation de la Fonction publique», dite loi Dussopt, va élargir considérablement les critères autorisant les employeurs publics à recourir aux contractuels sur des emplois permanents, sur des emplois fonctionnels de direction et par le contrat de projet. Le recours au contrat dans les établissements hospitaliers était cadré et différentes lois, telle la loi Sauvadet de 2012, ont permis la réalisation de plans de titularisations et d’offrir plus de droits et de stabilité aux contractuels. Pour autant, les dérives des employeurs se sont multipliées ces dernières années et il y a toujours des inégalités de droit et salariales entre les contractuels et les fonctionnaires que la nouvelle loi ne règle pas. Avec la loi Dussopt, il s’agit clairement de déroger au principe statutaire du recrutement par concours, qui était déjà bien malmené, en créant toute une batterie de recrutements contractuels avec au mieux un CDI mais quasiment sans aucun espoir d’intégrer un corps de fonctionnaire, et en instaurant sous certaines conditions la rupture conventionnelle et une indemnité de précarité ! C’est le recrutement sur profil, la précarité «statutaire», la mobilité contrainte, l’aggravation des inégalités salariales et de carrière, notamment entre les femmes et les hommes !

UN RECOURS ACCRU AUX CONTRACTUELS. Pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité dans la Fonction publique hospitalière, le recours au contrat sera possible pour faire face à un besoin lié à un accroissement temporaire d’activité (CCD pour une durée de 12 mois maximum sur une période de 18 mois consécutifs) ou à un accroissement saisonnier d’activité (CDD pour une durée de 6 mois maximum sur une période de 12 mois consécutifs) sans préciser ce que recouvre ces deux notions, ce qui conduira à détourner le principe d’occupation d’emplois permanents par des fonctionnaires.

«L’OSCAR» DE LA PRÉCARITÉ ATTRIBUÉ AU CONTRAT DE PROJET : Après quelques tergiversations entre les parlementaires, le contrat de projet, l’une des mesures phare de la loi, concernera bien tous les niveaux catégoriels (A, B et C) de la Fonction publique. Pour l’heure, nous ne percevons toujours pas à quels besoins ou projets, à quelles missions qui ne pourraient aujourd’hui être exercé par des fonctionnaires. Ce qui est certain, c’est qu’au terme du CDD, d’une durée minimale d’un an et maximale de 6 ans, ou à la fin du projet, c’est la porte pour les non fonctionnaires ! Et ce n’est qu’en cas de rupture anticipée du CDD, après l’expiration d’un délai d’un an, que l’agent pourra bénéficier d’une indemnité.

LE «PANTOUFLAGE» POUR DES EMPLOIS DE DIRECTION : Le gouvernement escompte attirer à des postes élevés de l’administration des non fonctionnaires, salariés du privé ou anciens membres de cabinet. Après un examen de recrutement par la commission de déontologie, ils seront formés à l’organisation et au fonctionnement de l’administration comme aux principes du service public. Ces postes ne donneront l’accès ni à la titularisation, ni à un CDI, mais leur rémunération pourrait être négociée au-delà des grilles indiciaires des corps de fonctionnaires ! Selon les chiffres de l’étude d’impact faite par le gouvernement, ces emplois (précisés dans la loi pour la FPT et la FPH et par décret pour la FPE) pourraient être en majorité occupés par des contractuels. Par cette mesure, les débouchés de carrière des fonctionnaires en poste qui connaissent déjà les missions de service public et l’organisation des services sont anéantis, pantouflage oblige.

 

UNE INDEMNITÉ QUI NE RÈGLE EN RIEN LA PRÉCARITÉ ! La loi prévoit une indemnité de fin de contrat mais en limitant fortement son attribution. Les contractuels ne pourront en bénéficier, pour les contrats conclus à compter de 2021, que lorsque :

• ces contrats, le cas échéant renouvelés, sont d’une durée inférieure ou égale à un an ;
• et que la rémunération brute globale prévue dans ces contrats est inférieure à un plafond (non encore fixé mais certains éléments communiqués par le gouvernement parlent de deux SMIC).

Pour la CGT, le recours abusif aux contrats va conduire à ce que les missions ne soient plus assurées selon les principes d’égalité, de neutralité, de responsabilité et de continuité. C’est aussi le contournement du Statut général des fonctionnaires au détriment de la qualité du service public rendu aux citoyens et citoyennes.

Etre contractuel n’est pas une fatalité, la CGT revendique :

• La titularisation de tous les contractuels ;
• Etre rémunéré sur la grille correspondant au métier ;
• Le renforcement du Statut général des fonctionnaires garantissant aux usagers un service public neutre et exemplaire ;
• Un treizième mois pour remplacer la prime de service.

 

Les directions affirment qu’elles ont du mal à recruter, pourtant elles ne fidélisent pas les contractuels. En les titularisant, cela permettrait aux contractuels de sortir de la précarité et des pressions des administrations.